옥천신문

우선 아주머니 글을 노동부 사이트에 게재해 보세요.
그리고 아주머니가 할수 있는 모든 것을 해서 부당해고 라는 것을 노동부에 부각시켜 주시구요..노동부는 힘없는 노동자들을 위해 생겨난 고마운 공공기관입니다.
힘내시구요..아래 글쓴분이 오버라고 하시는데요...절대 오버 아닙니다.
우리 엄마, 아버지가 그렇게 일하시고 부당해고를 당하셨다면 제가 노동부에 고발했을 것입니다.

참고로 해고에 대한 자료를 올리겠습니다..
1.해고란

해고란 사용자가 근로자에 대하여 일방적으로 근로계약을 해지하는 것을 말합니다.

민법상 고용계약은 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약의 해지를 통고할수 있다고 규정하고 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생한다고 정하고 있습니다.
민법에서는 사용자가 고용계약해지를 이와같이 자유롭게 할 수 있으나 근로기준법에서는 사용자에게 종속노동을 제공하고 그댓가로 받은 임금을 유일한 생계수단으로 하는 근로자가 일시에 사용자로부터 해고를 당하는것은 근로자에게는 일종의 사형선거와도 같은 것이므로 사용자의 해고권을 엄격히 규제하고 있습니다.
사용자는 정당한 사유없이 근로자를 해고할수없으며 정당한 사유가 있는경우에도 적어도 30전에 해고예고를 하거나 예고를 하지 아니하고 즉시 해고할 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 합니다.

해고란 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것이므로 근로자가 스스로 사직하거나 퇴직하는 경우에는 해당되지 않습니다.
그러나 사용자의 요구나 회사의 강압적인 분위기등으로 인하여 본인의 의사에 반하여 사직서를 제출한 경우에는 해고에 해당될 수 있습니다.

;2.해고의 정당한사유란

사용자는 정당한 사유없이 근로자를 해고할수 없으며 여기서 정당한 사유란 근로자가 일신상의 사유나 조직질서 문란행위등으로 인하여 더이상 사용자와 근로관계를 유지할 수 없는 사유를 말하지만 그 구체적인 내용에 대하여 법에서 정한 바가 없으며 회사의 취업규칙이나 단체협약에서 정한 구체적인 해고사유에 해당하여야 합니다.
그동안 판례에서 인정한 사유를살펴보면

◆ 근로자 일신상의 사유

전문적 자격이 필요한 업무에 자격증의 결여등 직무능력의 결여, 업무성격상 구성원간의 긴밀한 협동정신이 요구되는 경우 성격상의 결함으로 그에 적응하지 못할때, 정상적인 근로를 제공하기 힘든 질병, 기업상 비밀유지가 요구되는 근로자가 경쟁기업주체와 친인척등 긴밀한 관계에 있는경우

◆ 근로자의 행태상의 사유

근로자가 근로할의사없이 사용자의 경고에도 불구하고 개인적인 용무를 이유로 무단결근하는 경우, 근로자가 정당한 이유없이 근로를 거부하는 경우, 근로자가 능력이 있음에도 반복하여 정상적인 작업능력을 하회하는 하자있는 노무를 제공하는 경우, 근로자가 범죄행위로 인하여 노무급부가 불가능하게 된경우, 근로자가 사적행위이지만 회사의 신뢰나 명예를 손상시키거나 노무급부에 영향을 줄수있는 업무 중 음주, 사용자나 상사에대한 모독행위, 뇌물수수, 회사내에서의 성폭행등 부정행위나 비윤리적행위, 입사시 경력사칭이나 학력위조.

◆ 정리해고

정리해고란 위와같이 근로자의 귀책사유로 해고하는 것이아니라 회사의 경영상의 어려움이나 양수양도나 합병등으로 인하여 해고를 하는것입니다.

위와같은 사유라 해서 모두 해고사유에 해당하는 것이 아니라 하나의 예에 불과하며 정당한 사유는 개별적 구체적으로 판단해야 하며 반드시 취업규칙이나 단체협약에 명시된 사유에 해당하여야 합니다.

또한 사용자는 해고뿐만이 아니라 정당한 사유없이 근로자에 대해서 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못 합니다.
이러한 인사조치를 할때에도 반드시 취업규칙등에 정한 정당한 사유가 있어야 합니다.

;3.해고예고와 해고수당이란

사용자는 정당한 사유에 의하여 근로자를 해고하는 경우에도 갑자기 해서는 안되고 반드시 적어도 30일전에 해고사유와 일시를 명시하여 본인에게 직접 예고를 하여야합니다. 이렇게 30일전에 해고예고를 하지 않을 때는 30일분의 통상임금을 지급하고 즉시해고 할수있습니다.
해고예고나 예고수당은 근로자의 귀책사유로 인하여 징계해고 되는 경우에도 해당 됩니다. 해고예고나 수당의 지급없이 근로자를 해고하면 사용자는 처벌을 받습니다.
다만, 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친경우 사용자는 노동부장관의 승인을 얻어 해고예고나 해고수당없이 해당근로자를 즉시 해고할 수 있습니다.

;4.부당해고와 부당징계란

사용자는 근로자를 해고하는 경우에는 반드시 취업규칙이나 단체협약에서 정한 정당한 해고사유와 해고절차에 따라야 합니다.
사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 존재하여야 하지만 취업규칙이나 단체협약등에서 본인의 의견청취나 노조와의 협의등 해고절차를 두고 있는 경우에는 이러한 절차를 밟아야 합니다.
사용자가 이러한 사유나 절차없이 행한 해고는 부당해고로서 형사상의 처벌을 받음은 물론 근로자를 원직복귀시켜야 하고 해고후 원직복귀때 까지의 임금전액을 지불하여야 합니다.

사용자는 해고뿐만이 아니라 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌의 경우에도 정당한 사유와 절차를 밟아야 하며 그렇지 않으면 부당징계로서 부당해고와 동일한 효과가 발생합니다.

;5.부당해고구제방법

사용자가 근로자를 정당한 사유없이 해고하거나 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌한경우 근로자는 다음의 3가지 방법에 의하여 부당해고등에 관한 구제를 받을 수 있습니다.

◆ 노동부에 진정서제출

사업장관할 지방노동사무서에 부당해고등에 관한 진정서를 제출하면 담당 근로감독관이 배정되어 사용자와 근로자를 노동부사무소로 출석토록 하여 사실관계를 조사·확인한후 부당해고라고 인정되면 사용자에게 근로자를 원직복귀시킬 것을 명하고 이에 따르지 않으면 형사처벌을 하게 됩니다.

◆ 노동위원회에 부당해고구제신청

부당해고등을 당한 근로자는 부당해고등을 당한 날로부터 3개월 이내에 사업장관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하여 권리구제를 받을 수 있습니다. 지방노동위원회에 구제신청서를 제출하면 노동위원회는 담당심사관을 배정하여 사용자와 근로자를 출석시켜 조사한후 심문회의를 거쳐 사실관계를 확인하여 부당해고가 성립안되면 기각결정을 하고, 성립된다고 인정할 때에는 근로자를 즉시 원직에 복귀시키고 부당해고기간동안의 임금을 전액지불할 것을 내용으로 하는 구제명령을 하게 됩니다.
관계당사자는 심문회의에 출석하여 의견을 진술하거나 증인을 출석시킬 수있으며 변호사나 공인노무사를 대리인으로 선임하여 변론하게 할 수있습니다.
지방노동위원회의 기각결정이나 구제명령에 불복하는 관계당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있고 중앙노동위원회의 재심판정에 이의가 있는 자는 재심판정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기 할 수 있습니다.
위의 기간내에 재심을 신청하지 않거나 고등법원에 소를 제기 하지 아니한 때에는 그 구제명령, 기각결정, 재심판정은 확정됩니다. 이와같이 구제명령이나 기각결정, 재심판정이 확정된 때에는 관계당사자는 이에 따라야합니다. 이를 위반하는 경우에는 형사상의 처벌을 받게 됩니다.

◆ 법원에 해고무효소송제기

부당해고등을 당한 근로자는 위와 같은 노동법상의 특별 구제절차를 밟을 수 있는 반면에 법원에 해고무효확인소송을 제기하여 권리구제를 받을 수 있습니다.

근로자가 부당해고를 당하면 위와 같은 3가지 방법중 어느 하나 또는 그 이상의 방법을 택하든 상관없으나 1차적으로 노동부에 진정하거나 노동위원회에 구제신청을 하는 것이 민사상 해고무효확인소보다 근로자에게는 시간과 경비면에서 유리할 것입니다.

;6.정리해고란

근로기준법상 해고란 근로자의 귀책사유로 인해 사용자가 일방적으로 근로계약을 해제하는 것입니다.
그러나 근로자의 귀책사유가 없슴에도 불구하고 경영상 이유라는 사용자의 귀책사유에 의해 근로자를 해고하는 것을 경영상 이유에의한 해고 또는 정리해고라고 합니다. 정리해고는 기업의 구조조정의 첫단계로 대부분 집단적으로 이루어지므로 근로기준법에서는 그 요건과 절차를 엄격히 정해놓고 있습니다.

사용자가 정리해고를 단행하기 위해서는

① 긴박한 경영상의 필요가있어야 합니다.

여기서 긴박한 경영상 필요란 회사가 도산의 위기에 처해있거나 계속되는 경영악화, 생산성 향상을 위한 작업형태의 변경 또는 기술혁신에 따른 구조적 변화 등으로 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우와 경영악화방지를 위한 사업의 양도,양수,합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다.
② 해고에 앞서 사용자는 조업단축, 신규채용금지, 무급휴직등 해고회피노력을 다하여야 하고,

③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다.

④ 사용자는 해고를 피하기위한 방법 및 해고기준등에 관하여 당해사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.

사용자는 위와같은 협의를 걸쳐 정리해고를 하기로 한경우 해고하고자 하는 날의 30일 전까지 관할지방노동부 사무소에 신고하여야 합니다.
노동부에 신고하여야 할 사업주는 「1월동안 99인 이하 사업장에서 10인 이상, 100-999인 사업장에서는 10%이상, 1,000인 이상 사업장에서는 100인 이상을 해고하는 경우」입니다. 사용자는 해고후 2년내에 근로자를 신규채용할 경우 종전에 해고한 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 합니다.

정리해고는 위와같은 요건과 절차를 갖추지 않으면 부당해고로서 효력이 없습니다.

;7.사업의 양도와 고용승계

기업은 자본, 시설, 노동의 3가지 요소가 결합된 유기체로써 기업의 소유나 자본이 타인에게 이전되어도 시설과 노동이 자동으로 포괄승계됩니다. 따라서 이경우에 근로자의 고용관계도 당연히 승계됩니다.
즉 기업이 인수,합병등에 의하여 사업을 양수,양도할 때에는 사업의 양수인은 양도인의 근로자도 자동승계 하여야 하며 고용승계를 배제하는 경우에는 양도인의 근로자지위는 사실상의 해고에 해당되므로 이때에는 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다.
양수인이 사업을 포괄승계하지 않고 법원의 경매나 폐업회사의 중고설비를 매입하는 등 시설이나 자산만 매입하는 경우에는 근로자의 승계의무가 없습니다.
그러나 포괄승계에 의하지 아니하고 시설과 자산만 매입하는 형태를 취하면서 양수회사의 기존고객이나 거래처등 영업권이나 채권채무를 함께인수하는 경우에는 그 계약의 내용이 자산매매계약이나 양수양도계약등 명칭에 상관없이 양도인의 근로자에 대하여 양수인은 고용승계의무가 있다고 보아야 합니다.
또한 이과정에서 양도인의 이전근로자에 대한 고용승계를 배제한채 근로자를 새로 모집하거나 이전근로자들을 선별적으로 채용하는 것은 사실상 정리해고로 인정되어 이때에는 정리해고의 요건을 갖추어야 할 것입니다.‘98.2.20개정된 근로기준법은 경영악화를 방지하기 위한 기업의 양도,인수,합병의 경우를 긴박한 경영상의 이유에 의한 해고의 정당한 이유로 인정된다고 명문으로 규정하여 기업의 인수,합병(M&S) 할 수 있도록 하였습니다.
이경우에도 정리해고의 절차와 요건이 갖추어져야 합니다.
따라서 경영악화와 무관하게 이루어지는 기업의 인수합병이나 인수합병이 있더라도 인원삭감의 필요성이 전 혀없는 경우나 다수의 주식취득 등을 통한 단순한 경영권의 이전의 경우 등에는 해고의 정당성이 인정될 수 없습니다.

2003-02-28 11:31:18

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